До Територіальної державної інспекції праці в Чернігівській області надходить чимало запитань з проханнями роз'яснити ті чи інші аспекти трудового законодавства. Тим паче це питання актуальне для молодих людей, які вперше йдуть працювати.

Отже, починаючи з випробувального терміну, слід зазначити, що це, швидше, право не працівника, а роботодавця. Оскільки саме він зацікавлений у перевірці відповідності працівника роботі, яка йому доручається. Кодексом законів про працю України (далі - КЗпП) встановлено, що випробування при укладенні трудового договору може бути обумовлене угодою сторін. Однак на практиці ця норма має імперативніший характер. Якщо працівник не погоджується на випробувальний термін, навряд чи він зможе переконати роботодавця не встановлювати його. У такому випадку, за відсутності згоди сторін, кандидатові на вакантну посаду ймовірно доведеться шукати іншу роботу.

Строк випробування не може перевищувати трьох місяців, якщо інше не встановлено законодавством України, а в окремих випадках, за погодженням з профспілковим органом, - шести місяців. При прийнятті на роботу робітників строк випробування не може перевищувати місяця.

Умова про випробування обов'язково зазначається в наказі (розпорядженні) про прийняття працівника на роботу.

Важливо знати також, що в період випробування на працівників поширюється законодавство про працю. Це означає, що вони мають ті самі права, гарантії (наприклад, оплата тимчасової непрацездатності) і несуть ті ж обов'язки, що й інші працівники. Єдиною особливістю правового становища працівника на випробувальному терміні є те, що в період випробування він може бути звільнений з роботи як такий, що не витримав випробування. Підставою для звільнення за результатами випробування може бути лише невідповідність працівника посаді, на яку він прийнятий.

Ч. 3 ст. 26 КЗпП встановлені випадки, коли випробування не встановлюється:

при прийнятті на роботу неповнолітніх;

для молодих робітників після закінчення професійних навчально-виховних закладів;

для молодих спеціалістів після закінчення вищих навчальних закладів;

для осіб, звільнених у запас з військової чи альтернативної (невійськової) служби;

для інвалідів, направлених на роботу відповідно до рекомендації медико-соціальної експертизи та в деяких інших випадках.

Отже, в даному випадку для молоді, яка закінчила пофесійні навчально–виховні, вищі учбові заклади випробування при принятті на роботу не встановлюється.

Що ж до трудового договору, то, згідно зі ст. 24 КЗпП, він укладається зазвичай у письмовій формі. Проте встановлені випадки, коли додержання письмової форми є обов'язковим, зокрема, при укладенні трудового договору про роботу в районах з особливими природними географічними й геологічними умовами та умовами підвищеного ризику для здоров'я; при укладенні контракту; у випадках, коли працівник наполягає на укладенні трудового договору у письмовій формі; при укладенні трудового договору з неповнолітнім; з фізичною особою та в інших випадках, передбачених законодавством України.

Укладення трудового договору зазвичай оформлюється наказом роботодавця про зарахування працівника на роботу. Проте зараз досить поширеними є ситуації, коли працівника допускають до роботи, але офіційно обіцяють оформити пізніше. КЗпП передбачено, що трудовий договір вважається укладеним і тоді, коли працівника фактично було допущено до роботи, хоча наказу чи розпорядження не було видано. Якщо ви стикнулися з таким роботодавцем, краще перестрахуватися й зареєструвати власну заяву про прийняття на роботу в канцелярії підприємства (другий примірник заяви з позначкою про прийняття лишити в себе). Така пересторога викликана позицією Верховного Суду України, який вважає, що допуск до роботи вважається укладенням трудового договору, якщо робота проводилася за розпорядженням чи з відома власника або уповноваженого ним органу. Поданням такої заяви ви забезпечите обізнаність роботодавця про ваш вихід на роботу і матимете додаткові аргументи у випадку судового спору.

Що ж до строків трудового договору, то звичайно він укладається безстроково. Строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами. Сфера застосування контракту як особливої форми трудового договору визначається законами України. Укладення контракту у випадках, не передбачених законами України, не дозволяється.

Головний державний інспектор праці

Територіальної державної інспекції праці у Чернігівській області

Антоненко Олена Петрівна